Preguntas de pre-screening para reclutar: banco por tipo y por rubro

Qué es el pre-screening y para qué sirve

El pre-screening es un filtro corto que va antes de la entrevista: confirma lo que el perfil o el CV no dicen. Se hace por chat, por teléfono o por correo, y dura pocos minutos. No evalúa todo el perfil: responde unas pocas preguntas que deciden si vale la pena entrevistar.

Sirve para no gastar entrevistas en personas que no pueden aceptar el puesto. Por ejemplo, alguien cuya expectativa de sueldo no entra en el rango. O alguien que no puede trabajar en la modalidad pedida, o a quien le falta un requisito excluyente.

No es una entrevista técnica ni de competencias, y tampoco decide la contratación. Decide quién pasa a la etapa siguiente. Por eso conviene que sea igual para todos los candidatos de una misma búsqueda: las mismas preguntas, en el mismo orden, con la misma respuesta ideal escrita antes de empezar.

Bien hecho, el pre-screening también le sirve al candidato. Sabe enseguida de qué se trata el puesto y si le conviene seguir.

Cuántas preguntas hacer y en qué orden

Haz entre tres y cinco preguntas clave. Con más, la conversación empieza a parecerse a un formulario. Este es un orden razonable para la mayoría de los puestos:

1. Interés. ¿Le interesa conversar sobre el puesto? Si no, el resto sobra.
2. Requisitos excluyentes. Lo que, si falta, termina el proceso.
3. Experiencia concreta. Una pregunta que pida un ejemplo, no un sí o un no.
4. Modalidad y disponibilidad. El lugar, el horario y cuándo podría empezar.
5. Expectativa salarial. Al final, cuando ya hay interés de los dos lados.

Por chat, haz una pregunta por mensaje y espera la respuesta. Dos o tres preguntas juntas pueden recibir una respuesta a medias.

Antes de preguntar, mira si el perfil ya responde. Preguntar lo que la persona ya escribió da la impresión de que no leíste su perfil. Lo que el perfil deja en duda, en cambio, es justo lo que el pre-screening tiene que aclarar.

Banco de preguntas por tipo

Cada pregunta del banco tiene su respuesta ideal: lo que tendrías que escuchar para que la persona avance. Adáptalas al puesto y al cliente.

Las preguntas de experiencia concreta suelen ser las que más separan. Piden un ejemplo, y un ejemplo es difícil de inventar en el momento.

Banco de preguntas por rubro

Las preguntas por tipo se completan con dos o tres propias del rubro. Estas son un punto de partida:

Ventas

• ¿Qué vendías, a qué tipo de cliente y con qué valor promedio por venta?
• ¿Cuál era tu meta y cuánto la cumpliste en el último año?
• ¿Buscabas clientes nuevos o trabajabas con cuentas asignadas?

Tecnología

• ¿En qué parte del sistema trabajas hoy y con qué herramientas?
• Cuéntame un problema técnico difícil que resolviste en tu último puesto.
• ¿Usaste [herramienta excluyente] en un proyecto real o solo en cursos?

Salud

• ¿Tienes tu matrícula o cédula profesional vigente para ejercer en [país]?
• ¿En qué servicios trabajaste y cuánto tiempo en cada uno?
• ¿Tienes experiencia en el turno de [turno] que pide el puesto?

Administración y finanzas

• ¿Qué parte del cierre contable hacías tú?
• ¿Con qué sistema contable o ERP trabajaste, y en qué módulos?
• ¿Preparabas reportes para la gerencia? ¿Con qué frecuencia?

Cómo escribir la respuesta ideal

La respuesta ideal es lo que tendría que decir un candidato para avanzar, escrito antes de preguntar. Sin ella, cada reclutador juzga distinto y el filtro deja de ser parejo.

1. Escribe el mínimo que acepta el cliente. No el candidato perfecto: el que pasa.
2. Hazla medible cuando se pueda. «Al menos 2 años liderando equipos de 5 personas» se evalúa mejor que «experiencia en liderazgo».
3. Separa lo excluyente de lo deseable. Un excluyente que no se cumple termina el proceso. Un deseable solo suma.
4. Anota qué hacer con una respuesta a medias. Por ejemplo: «Si no usó SAP pero sí otro ERP, avanza con una nota para el cliente».

Un ejemplo completo. Pregunta: «¿Cuál es tu expectativa de sueldo bruto mensual?». Respuesta ideal: «Hasta [monto]. Si pide hasta un 10 % más, consultar con el cliente antes de descartar».

Revisa las respuestas ideales con el cliente antes de empezar. Es una forma rápida de descubrir que un «excluyente» en realidad era deseable.

Preguntas que nunca debes hacer

Nunca preguntes por datos personales que no tienen que ver con la capacidad para hacer el trabajo. En Chile, por ejemplo, la Constitución prohíbe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal. La Dirección del Trabajo de Chile considera discriminatorias, entre otras, las ofertas que exigen:

• Edad mínima o máxima.
• Sexo determinado.
• Estado civil determinado.
• Nacionalidad determinada.
• Fotografía en el CV, apariencia física o «buena presencia».
• Ausencia de enfermedades o de una condición física.

Lo mismo vale para la conversación. No preguntes si tiene hijos o piensa tenerlos, su religión ni con quién vive. Si el puesto exige un permiso de trabajo en el país, pregunta por el permiso, no por la nacionalidad.

Si el puesto pide viajar o un horario especial, describe la condición y pregunta si puede cumplirla, sin pedir los motivos. Las leyes cambian de un país a otro: revisa siempre la del país donde está el puesto.

Cómo preguntar la expectativa salarial

Pide la expectativa con una cifra concreta: el monto, la moneda, si es bruto o neto y si es por mes o por año. Una respuesta como «lo que paguen en el mercado» no sirve para decidir.

Cuando puedes decir el rango, dilo antes de preguntar. Así la persona responde con información y no tiene que adivinar. Cuando el cliente no permite decirlo, explica cómo se compone el paquete y pide la expectativa igual.

Si la persona no quiere dar una cifra, ofrécele el rango y pregúntale si entra en lo que busca. Es una respuesta de sí o no, y suele alcanzar para decidir.

Anota la respuesta con sus palabras, no tu resumen. En la terna, el cliente va a querer saber exactamente qué dijo cada candidato.

Cómo usa Sona las preguntas clave

En Sona, las preguntas clave viven en la ficha del puesto, cada una con su respuesta ideal. La ficha también tiene la descripción, las condiciones, el sueldo y si se puede decir, las preguntas frecuentes y lo que no se dice.

• Con el copiloto, en todos los planes, Sona te sugiere la respuesta cuando el candidato escribe. Nada sale sin que lo revises.
• Con la entrevista automática, en los planes Pro y Scale, Sona responde sola a quien contesta la campaña. Hace las preguntas clave, responde con la ficha y manda recordatorios.

Al cerrar, la entrevista automática deja una devolución con puntaje y un estado: Listo para agendar, En duda o No calificado. El panel del candidato muestra las preguntas respondidas, con la cita, y lo que contradice su perfil.

Lo que el perfil no aclara queda «sin confirmar» y se pregunta en el pre-screening. Si Sona no sabe algo, no inventa: te pasa la conversación. Y nunca evalúa edad, género, estado civil ni nacionalidad. Más en pre-screening por chat.